Gestão estratégica de recursos humanos na perspetiva dos trabalhadores : contributos do bem-estar no trabalho e do sistema de gestão de recursos humanos

Abstract

O trabalho de doutoramento apresentado, consubstanciado na presente tese, nasceu como resposta aos desafios lançados pela investigação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH) relativos à necessidade de aprofundar os mecanismos associados à relação entre a Gestão de Recursos Humanos (GRH) na forma das práticas de gestão de recursos e os seus resultados individuais e organizacionais. É longo o enfoque na relação GRH-Desempenho. Contudo, os processos explicativos desta cadeia causal são relativamente pouco explorados, pelo que são apelidados de “black box”. Outra necessidade que emerge da literatura prende-se com o papel dos trabalhadores nesta relação, surgindo as suas atitudes e comportamentos como elementos-chave para a compreensão da mesma. É neste contexto que surgiu a pergunta de investigação que orientou o trabalho de doutoramento: “Será o bem-estar dos trabalhadores um mecanismo através do qual as práticas de GRH influenciam os resultados individuais e organizacionais?”. Desta forma, definiu-se como objetivo principal analisar o papel mediador do bem-estar do trabalhador na relação entre as práticas de GRH e os resultados ao nível da intenção de turnover e do desempenho organizacional percebido. A agenda da investigação tem vindo a salientar ainda a necessidade de um trabalho focado nos processos de implementação das práticas de GRH intermediários entre os conteúdos da GRH e os seus resultados. Assim, pretende-se com o presente trabalho igualmente analisar o contributo mediador das perceções sobre o sistema de recursos humanos (RH), em termos da força do sistema RH, das atribuições de RH e da implementação por parte dos line managers (doravante designados por gestores de linha) na relação entre as práticas de GRH e os resultados anteriormente referenciados. No sentido de concretizar estes objetivos, esta tese integra, para além de quatro capítulos de revisão de literatura, três estudos empíricos que se pretende que resultem como elementos valorizadores da tese e como mais-valias pela sua eventual aplicabilidade nas organizações. Os capítulos de enquadramento teórico (Parte I) abordam a GERH, a sua perspetiva histórica e bases teóricas dominantes, o sistema de gestão de recursos humanos, a relação GRH-desempenho e a “black box” e, por fim, termina com o foco centrado no trabalhador como elemento-chave. A Parte I fornece o enquadramento que suporta os três estudos empíricos que são apresentados na Parte II, ainda que, em cada estudo, se tenha procurado reforçar o enquadramento específico, evitando, contudo, cair na redundância da informação. Cada um dos estudos procura dar o seu contributo para a pergunta de investigação e para os objetivos estabelecidos. No Estudo 1, é analisado o modelo de partida que está na génese da pergunta de investigação, ou seja, o papel mediador do bem-estar na relação entre as práticas de GRH e o desempenho organizacional percebido no contexto de estudo de uma indústria. Este estudo possibilita enfatizar o papel do bem-estar do indivíduo como mediador na relação entre as práticas de GRH e os seus resultados ao nível do desempenho organizacional percebido, bem como a complexidade destas relações. Os estudos 2 e 3, por sua vez, já estão focados no papel do sistema de GRH percebido pelos trabalhadores. O Estudo 2, constituído por uma amostra de múltiplas organizações, procura testar a mediação sequencial da força do sistema percebida, das atribuições de RH focadas no compromisso e do bem-estar na relação entre práticas de GRH e desempenho organizacional percebidos e intenção de turnover. Por fim, o Estudo 3 foca a mediação sequencial da implementação das práticas de GRH pelos gestores de linha e do bem-estar do trabalhador na relação entre práticas de GRH e desempenho organizacional percebidos e intenção de turnover numa organização do setor da restauração. Os últimos dois estudos reforçam a relevância do sistema de gestão de RH percebido pelos trabalhadores, ao destacarem a força do sistema de RH e a implementação das práticas de GRH pelos gestores de linha como variáveis-chave no modelo de mediação de partida. A nível teórico, o presente trabalho é dinamizador e agregador da investigação, e em sintonia tanto com as tendências recentes, como com preocupações antigas na área da GERH, ao evidenciar o contributo de potenciais variáveis mediadoras que podem ajudar na compreensão da “black box”. O bem-estar revelou-se como um mediador central, assim como a força do sistema de RH e a implementação das práticas de GRH por parte dos gestores de linha surgiram como mediadores antecedentes em processos de mediação sequencial. Os estudos apresentados abrem diversas portas de investigação futuras. Em termos metodológicos, salienta-se o contributo do presente trabalho na tradução e adaptação de uma escala relativa à eficácia da implementação das práticas de GRH por parte dos gestores de linha, que poderá ser utilizada em estudos futuros. Para além disto, este trabalho reforça a mais-valia da opção de se recorrer a múltiplas fontes de informação que se revelam complementares na compreensão e enquadramento dos resultados proveniente da aplicação de questionários. No que concerne o nível da intervenção organizacional, destaca-se a necessidade de investir em práticas de GRH promotoras do desempenho e desenvolvimento dos trabalhadores, bem como investir na promoção do bem-estar dos profissionais. O trabalho da organização consiste em garantir uma boa implementação das práticas, bem como assegurar que estas chegam aos trabalhadores de forma visível, compreensiva, legítima, relevante, instrumental, válida, consistente e justa. Este trabalho realça, assim, o papel das perceções relativas às práticas de GRH, à força do sistema de RH e à implementação das práticas de GRH.

The doctoral work presented in this thesis arose as a response to the challenges posed by research in Strategic Human Resource Management (SHRM) concerning the need to deepen the mechanisms associated with the relationship between Human Resource Management (HRM) in the form of resource management practices and individual and organizational outcomes. There is an extensive focus on the HRM-performance relationship; however, the casual chain’s explanatory processes seem to be relatively under-explored, being known as the “black box”. Another demand more recently discussed in the literature focuses on the role of employees in this relationship, with their attitudes and behavior emerging as key elements in understanding it. Therefore, the main research question that guided the doctoral work is: "Is employee well-being a mechanism through which HRM practices influence individual and organizational outcomes?" Thus, the main objective was to analyze the mediating role of employee well-being in the relationship between HRM practices and outcomes in terms of turnover intention and perceived organizational performance. Also, in this context, the research agenda has highlighted the need for work focused on the role of HRM implementation processes in the relationship between HRM practices contents and its outcomes. Hence, it is also the intention of this work to analyze the perceptions mediating the contribution from the human resources (HR) system, in terms of system's strength, HR attribution and HR implementation by line managers. In order to achieve these objectives, this thesis includes, in addition to four literature review chapters, three empirical studies that are intended as enhancing elements of the thesis and as a contribution for their possible applicability in organizations. Part I provides a framework that supports the three empirical studies that are presented in Part II, although, in each study, an attempt has been made to strengthen the specific framework while avoiding redundancy of information. In Study 1, the starting model that is at the genesis of the research question is analyzed, namely, the mediating role of well-being in the relationship between HRM practices and perceived organizational performance in the study context of an industry. This study allows to emphasize the role of individual’s well-being as a mediator in the relationship between HRM practices and their outcomes at the level of perceived organizational performance, as well as the complexity of these relationships. On the other hand, Studies 2 and 3 focus on the role of HRM system as perceived by employees. Consisting of a sample of multiple organizations, Study 2 seeks to test the sequential mediation of perceived HR system strength, HR attribution, and employee’s well-being in the relationship between perceived HRM practices and organizational performance and turnover intention. Lastly, Study 3 focuses on the sequential mediation of line managers' implementation of HRM practices and employees’ well-being in the relationship between HRM practices and perceived organizational performance and turnover intention in a restaurant industry organization. The last two studies reinforce the relevance of employees perceived HRM system by highlighting the HR system's strength and the HRM practices’ implementation by line managers as key variables in the starting mediation model. At a theoretical level, this thesis can be described as a facilitator for research aggregation. It is also in line with recent trends and long-standing concerns in the field of SHRM by highlighting the contribution of potential mediating variables that can help in understanding “black box”. Well-being was shown to be a central mediator, and HR system’s strength and HRM practices’ implementation by line managers emerged as antecedent mediators in sequential mediation processes. These studies presented several possible avenues for future research. In methodological terms, this work’s contribution can be highlighted for the translation and adaptation of a scale concerning the effectiveness of the implementation of HRM practices by line managers that may be used in future studies. In addition, this work reinforces the added value of using multiple sources of information that prove to be complementary in understanding and framing the results from the application of questionnaires. As far as the level of organizational intervention is concerned, it can be highlighted that it is necessary to invest in HRM practices that promote employee performance and development, as well promoting the well-being of professionals. The organization's job is to ensure that practices are well implemented, as well as to ensure that they reach employees in a visible, comprehensive, legitimate, relevant, instrumental, valid, consistent and fair way. This paper thus highlights the role of perceptions regarding HRM practices, the HR system’s strength, and the implementation of HRM’s practices.